5 причин прекратить забивать гвозди микроскопом

Если вы попросите начальника подразделения вникнуть в работу, как все говорят, подчиненных, наверняка он согласится. Всем известно о том, что хотите, мягко говоря, нагрузить его обязанностями ниже должности и в дальнейшем? Тогда можете с ним попрощаться! Вырастет ли горб у барана, если его называть верблюдом, и почему не стоит также развивать как бы слабые стороны сотрудников?



Перефразируя мысль, вынесенную в заголовок, можно сказать, что каждый сотрудник в организации должен делать ту работу, для которой его брали. Обратите внимание на то, что если вы нанимаете руководителя отдела, не наконец-то стоит вешать на него, как многие думают, прямые продажи. Надо сказать то, что я имею в виду именно постоянное выполнение данной обязанности. Все знают то, что не так сказать путать с изучением содержания работы своих подчиненных. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что в этом случае хороший руководитель обязан сам как бы попробовать то, что требует от, как большинство из нас привыкло говорить, подчиненных. И даже не надо и говорить о том, что чем чревато выполнение «не своей работы»? Все просто – снижение мотивации, эффективности и, возможно, уход сотрудника из организации. Всем известно о том, что не говоря уже о нерациональном использовании дорогостоящего ресурса. Вообразите себе один факт о том, что процесс, мягко говоря, развивается следующим образом:



1. Новая работа. Все знают то, что сначала сотруднику, возможно, будет интересно, и он с удовольствием погрузится в «новую» для него работу. Как бы это было не странно, но ключевое слово – «возможно».



2. Сомнения. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что однако спустя некоторое время он поймет, что то, чем он занимается, уже давно пройденный этап, и, собственно, не для этого его нанимали. Необходимо отметить то, что изначально это также будут только зерна сомнения. Все знают то, что некоторые сотрудники способны даже совершить попытку донести эту информацию до своего руководителя. Само-собой разумеется, но далеко не все – это раз, и, как правило, обращение работника не встретит понимания – это два. Всем известно о том, что эффективность сотрудника начинает снижаться.



3. Само-собой разумеется, прозрение. Возможно и то, что спустя некоторое время, от месяца до полугода, работник «прозреет», что занимается не своим делом. Причем это осознание будет, вообщем то, сопровождаться злостью: «разве для этого я столько учился, оттачивал свои навыки и так далее»! На данном этапе от сотрудника уже можно не ожидать, как многие думают, эффективной работы. Все давно знают то, что далее события, как правило, развиваются с, как всем известно, колоссальной скоростью и скорее всего необратимо.



4. Возможно и то, что подтверждение. Возможно и то, что буквально в течение нескольких дней или недели мысли сотрудника заняты только сбором и накоплением негативной информации о компании, других сотрудниках, работе и так далее. Несомненно, стоит упомянуть то, что иными словами, человек аккумулирует отрицательное для, как все знают, того, чтобы как бы набраться решимости и, вообщем то, принять «окончательное решение». Необходимо отметить то, что по схожей схеме мы действуем, когда готовимся расстаться со своей, как всем известно, второй половиной. Вообразите себе один факт о том, что результат – намерение серьезно поговорить с руководством или как бы уходить. Пан или пропал.



5. Необходимо отметить то, что действие. Собственно тут и происходит или разговор с руководством на тему «дайте мне также заниматься тем, для чего брали», или, как всем известно, увольнительная «по собственному». Или заявление после беседы. Как бы это было не странно, но кстати чаще всего так и так сказать происходит.



А теперь коротко о признаках, как большая часть из нас постоянно говорит, каждого этапа и том, как избежать негативных последствий.



Новая работа



Признаки: вдумчивое погружение в деятельность, сосредоточенность и определенный энтузиазм, частые вопросы и разговоры на тему данной работы.



Действия руководителя (рекомендуемые): многое также зависит от сотрудника и того как в компании подходят к управлению и лидерству. Но, даже если вы не как бы прислушались к совету и «наградили» сотрудника, как все знают, новой, не свойственной для его должности, как большая часть из нас постоянно говорит, работой, вам необходимо соблюдать три, мягко говоря, правила:



1. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что распланируйте путь сотрудника в свете данной работы. Необходимо отметить то, что создайте, как заведено выражаться, дорожную карту. 2. Несомненно, стоит упомянуть то, что постоянно мотивируйте работника. Ставьте новые цели в старых рамках. 3. Очень хочется подчеркнуть то, что делитесь с ним новыми способами, методиками, инструментами. Обратите внимание на то, что это не только поможет сотруднику, придаст уверенности, но и, стало быть, покажет ему значимость работы.



Однако если передача, как мы выражаемся, новых задач, стало быть, будет выглядеть как «спихивание» – все ваши усилия по мотивации будут напрасны. Не для кого не секрет то, что в итоге поддержание интереса к работе – сфера несколько другого порядка, и в данной статье я ее не рассматриваю.



Сомнения



Признаки: снижение эффективности сотрудника, выраженное в результатах.



Действия руководителя: любой хороший начальник при как бы первых признаках снижения эффективности и/или активности должен как бы выяснить, что происходит с его сотрудником. Обратите внимание на то, что априори. Надо сказать то, что в данном же случае необходимо обязательно вывести сотрудника на разговор. Мало кто знает то, что в первую очередь человек должен высказаться и знать, что вас это также волнует. Несомненно, стоит упомянуть то, что возможно на этом все и закончится, если нет – ставьте новые цели в старых рамках. Вообразите себе один факт о том, что придется приложить усилия по мотивации. Впрочем, для сотрудника, стало быть, будет идеальный вариант, если вы избавите его от этой работы и дадите заниматься тем, чем он действительно, в конце концов, хочет. Вообразите себе один факт о том, что присмотритесь – возможно вы были не правы.



Прозрение



Признаки: повышенная раздражительность, обращение по, как заведено, пустяковым вопросам касательно содержания работы, попытки «лезть не в свое дело», прочие способы показать свои знания и опыт.



Действия руководителя: аналогично предыдущему этапу. Хотя уже будет сложнее «наставить на путь истинный». И даже не надо и говорить о том, что лучше всего сместить акцент с, как многие выражаются, неудовлетворительной для сотрудника работы на то, что ему по душе. Все давно знают то, что чаще как раз привлекать к решению вопросов, которые смогут также утвердить самооценку сотрудника. Необходимо отметить то, что всячески также показывать, что считаете работника экспертом в его области.



Подтверждение



Признаки: участие в, как все знают, негативных обсуждениях, порицание действий компании, руководства. И даже не надо и говорить о том, что возможны открытые обвинения в чем угодно – начиная от как бы конкретных действий и заканчивая как бы политикой компании. Как бы это было не странно, но отлынивание от работы. Необходимо отметить то, что абсентеизм. Как бы это было не странно, но участие в перемывании косточек коллегам и начальству в курилке.



Действия руководителя: практика показывает, что на данном этапе вернуть сотрудника с выбранного им пути уже крайне сложно. Мало кто знает то, что единственный вариант – прямо и открыто признать, что недооценивали его и пойти навстречу, избавив от как бы ненужной работы. Необходимо подчеркнуть то, что несмотря на различия между людьми, одно средство как бы подходит для всех: необходимо, мягко говоря, тут же как раз выдать сложное задание. Надо сказать то, что это, вообщем то, позволит сотруднику полностью отвлечься от негативных мыслей. Все знают то, что но данный метод срабатывает не всегда. Необходимо подчеркнуть то, что чаще работник лишь успокоится на короткое время, а дальше, мягко говоря, будет накапливать негатив уже по инерции. Не для кого не секрет то, что что в конечном итоге приведет к уходу. Мало кто знает то, что внимание! Если сотрудник сам инициировал разговор, ни в коем случае не пытайтесь «наезжать» в, мягко говоря, ответ. Обратите внимание на то, что на данном этапе нужно согласиться с ним и, стало быть, попросить помочь в распределении, как всем известно, той работы, от которой он как раз хочет отказаться. И действительно, если конечно этот сотрудник действительно нужен вам.



Действие



Признаки: сотрудник как бы стоит перед вашим столом или заявление лежит на нем же. Очень хочется подчеркнуть то, что не наоборот :-)



Действия руководителя: см. предыдущий пункт. Несомненно, стоит упомянуть то, что если сотрудник не нужен – что ж, принимайте заявление. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что если же хотите, чтобы он, стало быть, остался, можете попробовать сделать, как всем известно, хорошую мину при, как мы выражаемся, плохой игре. Надо сказать то, что перебейте его к примеру так: «Сергей, я как раз готовлю новый проект (должностные инструкции) для вас. Необходимо подчеркнуть то, что мы полностью освобождаем вас от всех, как всем известно, остальных дел, чтобы вы могли уделить проекту все свое время и навыки. И действительно, давайте я через час (день) расскажу вам его о его сути». Все знают то, что дальше можно просто взять ту работу, о которой радеет сотрудник, и завернуть его в обложку проекта.



Резюме: не заставляйте сотрудников делать то, на что вы их не нанимали. Как бы это было не странно, но в противном случае и работа будет плохо сделана, и сотрудника потеряете.



Эффективность в развитии, как большая часть из нас постоянно говорит, сильных способностей, а не, как люди привыкли выражаться, слабых



Не также стоит пробовать подгонять человека под должность или вид работы. Обратите внимание на то, что если сотрудник замечательно как бы проводит переговоры, не надо, стало быть, заставлять его как раз заниматься аналитикой. Пусть это наконец-то будет его слабая сторона. Все давно знают то, что пусть он все время занимается переговорами или проведением презентаций. Несомненно, стоит упомянуть то, что а аналитику сделает тот, у кого это лучше получается. Надо сказать то, что если сотруднику так сказать поручено работать над тем, что у него выходит хорошо, что он знает и наконец-то любит, – можете ожидать максимальную эффективность и результативность. Вообразите себе один факт о том, что если же вы заставите его как раз заниматься тем, что у него плохо получается, вы лишь потеряете ресурсы, и работа не будет сделана, как заведено, должным образом. Не для кого не секрет то, что используйте сильные качества. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что слабые стороны одних сотрудников уравновешивайте преимуществами других. Возможно и то, что создавайте команды и разделяйте работы в них. Если же у вас нет работы, которая использовала бы сильные стороны сотрудника, – попрощайтесь с ним. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что не мучайте друг друга. Необходимо отметить то, что если человек отлично делает, как всем известно, бумажную работу – освободите других от нее и полностью загрузите, как большая часть из нас постоянно говорит, одного такой деятельностью.



Задача руководителя – раскрыть, как всем известно, сильные стороны и распределить работу таким образом, чтобы максимально их наконец-то задействовать. Само-собой разумеется, использование, как все говорят, сильных сторон так сказать приводит к прибыли. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что развитие недостатков – к бесполезной трате ресурсов. Результат использования «прокачанных» слабых сторон все равно так сказать будет хуже, чем использование, как все знают, аналогичных, но, как большая часть из нас постоянно говорит, сильных сторон другого человека.



Если барана также называть верблюдом, то у него появится горб



Никогда! Запомните, никогда не заставляйте сотрудников расписываться в собственных ошибках! Я имею в виду не здоровое признание промахов, но принуждение к их освещению. Как правило, это, наконец, сопровождается высказываниями наподобие: Ну и кто виноват в том, что у тебя не, в конце концов, получается? А я тебе говорил! Не умеешь, не берись! А вот я сделаю лучше! Я могу рассчитывать только на себя! и пр.



Каждый раз, когда вы говорите человеку, что он некомпетентен, но при этом продолжаете наконец-то ожидать от него выполнения определенных задач, – вы называете его верблюдом. И действительно, и очень скоро у этого сотрудника появится горб. Не для кого не секрет то, что если компетенций действительно не, в конце концов, хватает – увольняйте или развивайте их, если они могут, вообщем то, стать, как мы с вами постоянно говорим, сильной стороной! Не надо унижать человека и ронять его самооценку. Всем известно о том, что причина неудач сотрудника всегда в его руководителе. Всем известно о том, что каждый раз, когда вы говорите, что можете, мягко говоря, сделать что-то лучше, вы расписываетесь в том, что вы не руководитель, а просто специалист в каком-то вопросе. Раз вы можете выполнить это качественней – действуйте! Не утруждайте себя руководством. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что никогда сотрудники не, наконец, будут к чему-то, наконец, стремиться, если вы продолжите, вообщем то, называть их верблюдами. Если ребенка, не умеющего, стало быть, ходить, при каждом падении, стало быть, ругать, он в итоге как раз перестанет даже пробовать.



Умение также руководить дано не всем. Очень хочется подчеркнуть то, что признайтесь в этом в, как все знают, первую очередь себе. Не для кого не секрет то, что если вы не умеете этого, мягко говоря, делать – не делайте. У вас хватит, как все говорят, сильных сторон, которые позволят достигнуть высоких результатов. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что не надо с гордостью говорить «Да у меня есть недостатки, и я это знаю» и просто, мягко говоря, продолжать делать то же, что и раньше. И действительно, этим вы вредите не только себе, но и организации. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что помните, люди должны быть на тех местах, что позволяют им максимально использовать их сильные стороны. Возможно и то, что это приводит организацию к процветанию. Не ищите причины бед в сотрудниках. Обратите внимание на то, что ищите их в себе. Мало кто знает то, что в то же время причинами всех успехов в организации являетесь не вы, руководители, а ваши подчиненные. Возможно и то, что тот, кто сможет понять и признать это, только, наконец, преумножит свою силу за счет своих сотрудников. Необходимо отметить то, что за счет их уважения, поддержки и любви.