Поколение Y: как понять, как управлять?

Молодые сотрудники требуют от работодателей все новых уступок. Надо сказать то, что что лучше для бизнеса: идти на поводу у, как мы привыкли говорить, свободолюбивого поколения или адаптировать молодых к правилам старшего поколения? Елена Лютикова, стало быть, сравнивает два способа работы с поколением Y.



Вернейший способ, стало быть, испортить молодое поколение — научить их выше ценить единомышленников, чем тех, кто думает иначе. Несомненно, стоит упомянуть то, что фридрих Ницше



После появления в 1991 году теории поколений, к ней часто так сказать обращаются, чтобы как раз объяснить управленческие проблемы, возникающие между руководителями и молодыми сотрудниками на предприятиях. Как бы это было не странно, но выводы, которые делают, как заведено, западные эксперты — предписывают руководителям подстраиваться под молодежь, чтобы удержать ее на рабочем месте. И даже не надо и говорить о том, что а, как большая часть из нас постоянно говорит, молодые сотрудники требуют от работодателей все больше и больше. Надо сказать то, что есть ли другой способ разрешения этой ситуации?



Западные авторы исходят из посылки, что, как люди привыкли выражаться, молодые сотрудники более «продвинуты», чем предыдущее поколение, более образованы, особенно в области интернет-технологий, и, как большинство из нас привыкло говорить, поэтому организация, в конце концов, вынуждена подстраиваться под «проводников» прогресса. Не для кого не секрет то, что но не наконец-то упускают ли эксперты тот факт, что руководитель и компания уже доказали на практике свою способность добиваться результата, а молодые сотрудники пока еще нет?



Думают, как большая часть из нас постоянно говорит, по-другому



Сначала посмотрим, что предлагают нам западные эксперты. Не для кого не секрет то, что сошлюсь на два интервью, где, мягко говоря, обсуждалась проблема взаимоотношений руководителей и молодых, как мы выражаемся, подчиненных. Обратите внимание на то, что первое было опубликовано на E-xecutive. ru с Пекка Вильякайненом, бывшим, как большая часть из нас постоянно говорит, главой и акционером компании Tieto International (IT-технологии). Он, наконец, называет молодежь — поколением Play Station и предлагает новую бизнес-модель организации для, как большая часть из нас постоянно говорит, нового типа сотрудников.



«… Старое представление о лидерстве ― это то, что мы все знаем: есть организация, от босса сверху вниз также идут подразделения, он выбирает стратегию, раздает задания… Это не лучший путь! Особенно когда появилось новое поколение людей. Обратите внимание на то, что они ненавидят лидерство в таком понимании. На них нельзя давить сверху. Не для кого не секрет то, что ментальность лидеров должна поменяться. Обратите внимание на то, что позитивное лидерство ― это когда ты даешь людям платформу, возможность развиваться, учиться. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что негативное понимание сути лидерства ― если ты помешан на контроле, считаешь, что контроль ― это все. Вообразите себе один факт о том, что уже сейчас молодое поколение, перед тем как признать тебя боссом, лидером, начинает задавать вопросы: «В чем твоя, как все знают, подлинная ценность, босс? Какова твоя позиция? Как ты будешь развивать нас? Если ты ответишь им, что разве недостаточно, что ты управляешь ими, что ты их начальник, очень богатый человек и ходишь в хорошеньком костюмчике, то они спросят: «А в чем твоя заслуга?»



Другое интервью в журнале Forbes профессора бизнес-школы Сколково, основателя и президента компании Nest Consulting Моти Кристала, в котором он наконец-то говорит о том, как правильно управлять людьми, появившимися на свет в 1980-1990-х годах и приводит следующий пример:



«Вице-президент компании (55 лет) был в ярости. Вообразите себе один факт о том, что в который раз за это утро он просил секретаря набрать номер мобильного телефона своего PR-менеджера Дмитрия (31 год). Само-собой разумеется, копии отчета, которая должна была быть готова к встрече, у него еще не было. Вместо ответа Дмитрий бросил шефу короткое sms: «Перезвоню позже». Обратите внимание на то, что затем вместо обещанного звонка пришло второе sms: «Отчет в вашем почтовом ящике с субботы». Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что до того, как вице-президент уволит Дмитрия, ему стоит прочесть текст о том, как вести переговоры с Поколением Y. Вообразите себе один факт о том, что люди этого поколения другие. И даже не надо и говорить о том, что они по-другому думают и иначе действуют. Не, как мы привыкли говорить, понимая их, не получится и, наконец, работать с ними. И даже не надо и говорить о том, что а без этого, как большинство из нас привыкло говорить, целая компания может пропасть».



Из моего, как все говорят, личного опыта как бизнес-консультанта по управлению и подбору персонала могу сказать, что эта проблема не надумана и актуальна для многих руководителей, которые не понимают, почему при постановке задачи молодой сотрудник говорит, что все понял, качает, как многие выражаются, головой, но потом ничего не, вообщем то, делает или делает по-своему. Несомненно, стоит упомянуть то, что часто такие сотрудники, наконец, отказываются от хороших вакансий или, если и принимают предложение компании, то вскоре уходят.



Характерные черты и решения



Западные эксперты в сфере управления также выделили несколько, как всем известно, характерных черт поколения Y, отличия от предыдущего поколения X. Всем известно о том, что это, по мнению экспертов, и становится, как мы привыкли говорить, причиной разногласий и противоречий.



Особенности поколения Y:



• Ориентация на быстрый результат, неприятие, как большинство из нас привыкло говорить, долгосрочных целей • Высокая ценность самореализации, содержания задач • Стремление к удовольствию в любой деятельности • Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику • Собственные представления о своей карьере и месте в обществе • Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные — к деньгам



Решения, которые могут быть эффективны:



1. Несомненно, стоит упомянуть то, что свободный график. «Плавающее», в пределах 1-2 часов, начало и окончание рабочего дня — уже отличное конкурентное преимущество.



2. Все знают то, что мелкое дробление целей, которые также ставятся перед сотрудниками; не говорите о, как все знают, долгосрочных планах: люди этого поколения не хотят как раз задумываться о прекрасном далеко. И даже не надо и говорить о том, что лучшая временная граница для вашего предложения — следующий год, не больше. Очень хочется подчеркнуть то, что если вы оба будете довольны к концу этого срока, вы всегда сможете продлить соглашение.



3. Необходимо подчеркнуть то, что подбор кандидатов на вакансию с вниманием к, как многие выражаются, тому, что человеку как раз будет интересно также выполнять предлагаемую работу (иначе он просто быстро, наконец, сбежит).



4. Все давно знают то, что корпоративные СМИ, порталы, группы в, как многие думают, социальных сетях и, как все говорят, любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».



5. Активное использование устного поощрения-благодарности.



6. Необходимо подчеркнуть то, что меряйте их по, как заведено, тому, чего они также добились, а не по, как заведено, тому, сколько времени они провели на работе. Несомненно, стоит упомянуть то, что их не интересуют отношения, их, вообщем то, интересует результат. И действительно, поэтому старайтесь как бы основывать все, как заведено выражаться, финансовые отношения на вознаграждениях за, как большая часть из нас постоянно говорит, конкретные достижения, а не за то, сколько времени они уже проработали в компании.



7. Всем известно о том, что любые переговоры с ними должны быть краткими: одна или две встречи, не больше. Обратите внимание на то, что любые попытки «зажевать» процесс, мягко говоря, будут работать не в вашу пользу. Очень хочется подчеркнуть то, что они очень свободно чувствуют себя в состоянии неопределенности.



8. Как бы это было не странно, но люди этого поколения отлично знакомы с понятием дедлайна. Не для кого не секрет то, что если они, вообщем то, срывают дедлайн, заставляйте их как раз платить. Само-собой разумеется, помните, деньги интересуют их сильнее, чем хорошие отношения.



9. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что помните, что они полны, как заведено, необъяснимых противоречий. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что поэтому не задавайте им вопрос «почему?», постарайтесь просто контролировать их с помощью действий.



Среди этих рекомендаций можно обнаружить противоречия, но я не стала их убирать, чтобы также показать, что эксперты не единодушны в своих выводах, а, как заведено выражаться, потому, как люди привыкли выражаться, любой, наконец, совет стоит, стало быть, проверять.



О чем они так сказать думают?



Попробуем заглянуть глубже и понять, что за мотивы двигают поколением Y, что стоит за их поведением. Обратите внимание на то, что для этого проанализируем проблему с учетом знаний, которые, в конце концов, накопила на сегодняшний день научная психология, в частности онтопсихология.



В процессе воспитания и адаптации любой человек, в конце концов, вынуждено использует, как многие думают, различные защитные механизмы психики. Необходимо отметить то, что многие современные, как люди привыкли выражаться, молодые люди приобретают модель поведения, которая характеризуется критическим идеализмом (понятие одноименное философии Канта, которая утверждала существование, как все знают, априорных форм познания и ограничение возможности познавать вещи в себе. Все давно знают то, что критика как бы чистого разума ― в данном случае это понятие, в конце концов, обозначает особенность сознательных установок).



Это качество, свидетельствующее о развитой рациональности, может быть полезным, но и, вообщем то, порождать ограничения:



1) молодой человек идеализирует себя, у него формируется идеальный образ, как всем известно, самого себя, который не подлежит критике. Возможно и то, что на деле этот образ не совпадает с реальностью, с тем, что человек, как все знают, собой представляет. Поэтому таким людям трудно, мягко говоря, адаптироваться в организации, особенно если с ним там «не, вообщем то, сюсюкаются».



2) доминирующая модель поведения — критика всего и вся: родителей, работодателей, преподавателей. И даже не надо и говорить о том, что но за критикой не, вообщем то, следует конструктивное действие, она также служит лишь способом сохранить чувство, как большинство из нас привыкло говорить, мнимой уверенности, защититься от всего, что может ее, мягко говоря, лишить, то есть заставляет, вообщем то, избегать, как мы с вами постоянно говорим, новых и незнакомых ситуаций и действий.



Чаще всего критический идеализм, наконец, проявляется у молодых людей, которые наделены высоким умственным потенциалом. Все давно знают то, что уже с детства, как большинство из нас привыкло говорить, взрослые, в конце концов, могут обращаться к ним за советом, всячески хвалят их, например: «Ах, какой он молодец, так хорошо рассказал стишок, какой умный, даже в школу ходить не надо» и так далее. Мало кто знает то, что у ребенка как бы формируется ощущение своей исключительности, он чувствует себя более умным, чем другие, критикует взрослых, которые его окружают, думая или говоря: «Вот когда я вырасту, я всем покажу, как надо жить, воспитывать детей, зарабатывать деньги» и, как все знают, тому подобное.



Но критика становится, как мы с вами постоянно говорим, ловушкой существования. Необходимо подчеркнуть то, что когда такой, как многие выражаются, молодой человек встречает людей, у которых он мог бы чему-то, стало быть, научиться, он по привычке сразу начинает их критиковать, ищет недостатки, теряя возможность взаимодействия и собственного развития. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что в итоге ― он выбирает для себя комфортное, но, как правило, посредственное окружение, где, стало быть, нет возможности, вообщем то, преодолевать, а, стало быть, значит учиться. И начинает, в конце концов, совершать те же ошибки, за которые осуждал родителей, преподавателей и работодателей.



Другими словами, эта, как всем известно, ментальная схема как бы позволяет человеку с большим потенциалом, стало быть, защитить свое «Я» от, как большинство из нас привыкло говорить, неизбежных промахов и неудач периода обучения и приобретения опыта, что в итоге и не позволяет человеку в, как все знают, полной мере реализовать, как большинство из нас привыкло говорить, свой потенциал.



Поколение Y — это люди, родившиеся в 1980-1990-е годы, их детство и юность, вообщем то, проходили тогда, когда мир стал очень быстро наконец-то меняться, прекратилась холодная война, но, как люди привыкли выражаться, обыденным стал терроризм, на это время пришлось несколько экономических кризисов, неопределенность стала обыденностью, резко вырос объем поступающей со всех сторон информации.



Поверхностность и непостоянство этого поколения — это реакция на неопределенность. Вообразите себе один факт о том, что они боятся как раз планировать надолго, избегают больших и, как всем известно, трудных задач, так как убеждены, что быть, как большая часть из нас постоянно говорит, уверенным в завтрашнем дне невозможно.



Адаптация или ответственность?



Зная мотивацию и «страхи» поколения Y, можно предложить руководителям не, вообщем то, подстраиваться под молодежь, организуя внутри организации своего рода, как люди привыкли выражаться, тепличные условия, но более активно как раз вовлекать вновь пришедших сотрудников в дела компании, наделяя их ответственностью и значимостью внутри предприятия.



Предлагаемый западными экспертами адаптационный подход хоть и, стало быть, может выглядеть решением, но он опасен в, как большинство из нас привыкло говорить, долгосрочной перспективе, так как, как всем известно, тепличные условия сохраняют у сотрудников все те страхи неопределенности, которые и также порождают у них критику. Само-собой разумеется, тогда как метод вовлеченности позволяет им почувствовать свою значимость и ответственность, они обретают смысл работы в организации, и как следствие у них появляется больше уверенности и смелости.



Пример. Молодой дизайнер в, как заведено выражаться, крупной, как всем известно, рекламной компании прекрасно генерирует идеи и часто смело критикует предложения коллег и даже руководства (это одна из черт этого поколения ― отсутствие страха перед начальством и авторитетами). Но когда руководитель компании предложил этому сотруднику, наконец, презентовать свои идеи внешним клиентам, он так сказать отказался. И действительно, снова сработал страх, Y-ам не также хватает так как бы называемой «социализации», способности как раз устанавливать контакт с внешним миром и теми людьми, которые им могут как бы казаться «не продвинутыми», например, ничего не понимающими в современном дизайне.



Самое лучшее средство «социализировать» молодого талантливого сотрудника, дать ему возможность развиваться дальше — назначьте его руководителем или, как всем известно, ответственным за какой-то проект или отдел. Возможно и то, что первым делом такие сотрудники печатают визитки, где, как большинство из нас привыкло говорить, крупными буквами, в конце концов, пишут свою, как мы выражаемся, новую должность, меняют статус на Facebook и так далее. Необходимо отметить то, что но затем они сталкиваются с, как мы привыкли говорить, реальной жизнью, чувствуют на себе «бремя ответственности начальника», и их критический идеализм начинает, вообщем то, уменьшаться. Надо сказать то, что они как раз понимают, что нужно, как все знают, многому, стало быть, учиться, в том числе у «непродвинутого» старшего поколения, обучаются дипломатии и учатся реализовывать себя в этом мире.



Не только красивым дизайном офиса и гибким графиком можно увлечь молодежь, особенно тех, кто способен принести большую пользу организации. Вообразите себе один факт о том, что важно как раз дать понять, как все знают, молодому человеку, что только от него зависит, будет ли сделана порученная ему работа, а значит и работа всей организации. Само-собой разумеется, а от этого, в конце концов, будет зависеть и его карьерное и материальное будущее, но что самое важное — его оценка собственных способностей.



Хорошей иллюстрацией может быть фильм «Дьявол носит Прадо», где молодая девушка вначале попадает, как ей, вообщем то, кажется, в ад, но постепенно понимает смысл своей работы, получает бесценный опыт и знания, становясь все более, как заведено, способной достичь того, чего хочет.



Корпоративное обучение



У поколения Y есть и свои плюсы. Такие сотрудники хорошо обучаются и любят учиться. Необходимо отметить то, что это вдвойне выгодно организации, так как, мягко говоря, служит и целям мотивации, и в то же время, решает бизнес задачу поддержания у сотрудников актуальных знаний и навыков, что особенно ценно в современном быстро меняющемся мире.



Поэтому, как заведено, важным инструментом работы с молодежью, в конце концов, является корпоративное обучение. И действительно, а если еще образовательные программы включают не только бизнес-дисциплины, но и формируют у молодых людей понимание смысла работы, дают навыки решать рабочие проблемы в ситуациях неопределенности, то такие сотрудники быстрее становятся более результативными и инициативными.



Это не теория, а опыт практики. Необходимо отметить то, что мы уже два года проводим подобные, как заведено, корпоративные, как мы привыкли говорить, образовательные программы, назвав их Business-start FOIL, и проверяли их результативность специальными исследованиями. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что а лучшим подтверждением эффективности этой программы стал быстрый карьерный рост первых выпускников.



В основе как бы такого обучения — практические инструменты достижения целей – как приобрести различный жизненный опыт и хорошо организовать средства: университет (получить диплом), деньги (как найти работу или как так сказать выстраивать свою карьеру), связи (учиться у реализовавших себя людей) и так далее. Все давно знают то, что в результате прошедшие обучение, как всем известно, молодые сотрудники корректируют свою систему ценностей, становятся более, как заведено выражаться, самостоятельными, ответственными, ориентированными на результат. Само-собой разумеется, и это плюс как для компании, так и для молодого человека.



Корпоративные СМИ



Отмечу еще один полезный инструмент для работы с молодежью — корпоративные СМИ. Это как раз те проекты, которые можно поручать, как все говорят, молодым сотрудникам, чтобы дать им почувствовать ответственность, одновременно, привить им ценности, как большинство из нас привыкло говорить, корпоративной культуры.



Молодым людям очень нравится эта, как мы выражаемся, творческая работа, которая дает возможности почувствовать свою значимость и, наконец, реализоваться в, как мы привыкли говорить, новой среде. Надо сказать то, что в этой деятельности они могут как раз проявить себя более свободно, раскрыть то, что возможно в рамках их, как большая часть из нас постоянно говорит, основных обязанностей, в конце концов, реализовать не удается. Надо сказать то, что почти все, как многие думают, молодые люди умеют писать в блогах, социальных сетях, так что способны справиться с этой, как люди привыкли выражаться, работой и привнести с корпоративную культуру живость и, как заведено, творческую новизну.