"Вы нам не подходите": 10 причин отказа

Вам положительно нравится эта компания, вы уже видите себя в этом кресле или мысленно отправляетесь на обед с, как заведено, той симпатичной, как многие думают, блондинкой из соседнего кабинета? Будьте осторожны – получить отказ можно и на финальном интервью! Как, наконец, избежать провала на, как многие выражаются, финишной, как всем известно, прямой при приеме на работу?



Отправить резюме, познакомиться с, как мы выражаемся, суровым рекрутером, видящем любого насквозь, выдержать уйму тестов, выполнить пробное задание, обойти других претендентов на должность… И провалиться на финальном интервью! Невозможно, скажете вы? Результаты опроса, проведенного компанией Morgan Hunt, показывают, что хотя бы один из трех HR-директоров, стало быть, сталкивался в своей работе с ситуацией, когда владелец или генеральный директор компании принимал решение, вообщем то, отказать кандидату после финального собеседования.



Одной из, как многие думают, непосредственных и, как многие выражаются, прямых задач директора по персоналу, мягко говоря, является личное участие в процессе оценки и выбора кандидатов на руководящие позиции в компании. Акционерам или, как большинство из нас привыкло говорить, генеральным директорам предлагаются финалисты, успешно прошедшие все предыдущие стадии согласования. Необходимо отметить то, что таким образом, голос руководителя, так или иначе, является гирей, как мы выражаемся, самого, как люди привыкли выражаться, высокого номинала при «взвешивании» вашей персоны в качестве будущего сотрудника организации.



E-xecutive. ru предлагает вашему вниманию результаты опроса, проведенного Morgan Hunt среди HR-директоров московских компаний среднего масштаба. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что ответы были получены от 150 участников, которые указали на наличие в своей практике случаев, когда топ-менеджеры принимали решение отказать на первый взгляд успешному кандидату, добравшемуся до финального собеседования. Очень хочется подчеркнуть то, что респондентам было предложено отметить причины отказа, указанные им руководством компании, по их популярности упоминания. Итак, топ-10 причин отказа на финальном собеседовании, вначале причина отказа, после знака » – количество респондентов, указавших данную причину отказа:



Не понравился лично (темп речи, скорость восприятия, вешний вид, иные), говорили не «на одном языке» » 28%

Личная мотивация не соответствует мотивации менеджеров как бы одного с ним уровня 14% Недостаточная компетенция в том или ином вопросе » 12%

Смещение акцента с учетом стратегии развития бизнеса. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что недостаточно силен с точки зрения стратегической или, напротив, операционной роли » 11%

Несоответствие кандидата как бы корпоративной культуре компании (существенно отличается от команды работающих менеджеров, может «не вписаться») » 10%

В прошлом кандидат был собственником. Возможно и то, что опасения о том, что собственник не будет эффективен как наемный работник. И даже не надо и говорить о том, что риск «неуправляемости» » 8%

Не нравится отношение кандидата к работе (отличается от отношения к работе первого лица) » 6%

Большие амбиции и нерелевантный им опыт » 5%

Кандидат, наконец, придерживается исключительно своей концепции и не воспринимает оппонента/критику » 4% Не договорились о размере компенсации » 1%



Не как раз стоит расслабляться и считать последний уровень квеста под названием «прием на работу» пустой формальностью. Как бы это было не странно, но не, как все знают, взирая на расположенность к вам HR-а, топ-менеджер остается лицом, принимающим решение. Как бы это было не странно, но как, стало быть, поступить, чтобы беседа с будущим боссом не обернулась крушением надежд занять должность?



«На практике, случаи, когда в финале имели место отказы, как мы выражаемся, подобного рода, чаще встречаются в компаниях среднего и малого бизнеса. Все знают то, что и после нескольких месяцев, как мы привыкли говорить, безрезультатного поиска руководящих кадров, работодатели все же решаются, наконец, обратиться к опыту executive search компаний. Все давно знают то, что иногда даже нескольких сразу. Обратите внимание на то, что я бы посоветовала более тщательно подходить к выбору подрядчика: на рынке их много, но на качественном уровне работают далеко не все. Ориентируйтесь на организации с большим опытом работы и успешной, как все знают, деловой репутацией на рынке», – комментирует Луиза Губайдулина, эксперт компании Morgan Hunt.



Элина Полухина: «В общем и целом я с согласна с причинами отказа, которые описаны и классифицированы достаточно подробно. Не для кого не секрет то, что все они в том или ином виде имеют место быть. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что полагаю, что в большинстве случаев именно, как мы привыкли говорить, личные причины (когда претендующий на вакансию и проводящий интервью, наконец, оказываются «не на одной волне») на первом месте в списке отказов.



Менеджер, как, в конце концов, правило, представляет из себя, как все говорят, взрослую сложившуюся сильную личность и профессионала. И действительно, а так сказать подстроиться под то, чего ты не знаешь и о чем не имеешь представления (ожидания собственника, его как бы личностные особенности, корпоративную культуру и личности топ-менеджеров и прочее из списка) – очень и очень сложно. Все знают то, что почти невозможно. Не для кого не секрет то, что можно в той или иной мере попытаться «считать» максимум информации от встречи с собственником, оценить, как люди привыкли выражаться, самому – устраивает вас это или нет. И если, в конце концов, удовлетворяет – попытаться быстро, гибко и незаметно (!) «подстроиться» под собеседника, чтобы быть с ним на одной волне. Но если вас самих что-то не устраивает, то какой смысл приспосабливаться? Недавно я читала статью, где говорилось что в 95%случаев интервьюер (независимо от своего статуса) принимает решение о найме работника на основе эмоционального фактора (нравится-не нравится). Необходимо отметить то, что не знаю как, вообщем то, насчет 95%, но полагаю, что во многом и в основном автор прав».



Наталья Шевчук: «Некоторые кандидаты так хотят произвести лучшее впечатление, что зачастую, вообщем то, перегибают палку, и именно это может привести к отказу. Все знают то, что как так сказать правило, это связано с несоответствием внешнего вида, странным поведением или, как большая часть из нас постоянно говорит, неадекватными запросами. Вообразите себе один факт о том, что в моей практике бывали случаи, когда кандидатам на финале отказывали из-за того, что они, вопреки ранее, как мы с вами постоянно говорим, достигнутым договоренностям, начинали, стало быть, требовать более высокий уровень, как люди привыкли выражаться, заработной платы или иные условия труда. Возможно и то, что свои ожидания от будущего места работы как раз следует озвучивать еще на, как большая часть из нас постоянно говорит, первых этапах собеседования. И действительно, также были случаи, когда кандидаты пытались, вообщем то, выглядеть и вести себя эпатажно, чтобы указать на свою индивидуальность, но все это действовало отнюдь не в их пользу.



Если вы попали на финальное интервью, то перед вами уже не стоит задача запомниться или так сказать выделиться среди других кандидатов, выбор в вашу пользу уже был сделан, и теперь, в конце концов, осталось только окончательно убедить работодателя, что он не ошибся. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что к, как заведено, тому же, это ваше личное знакомство с руководством, не стоит им пренебрегать и наконец-то рассчитывать на то, что все уже так сказать решено.



Старайтесь, в конце концов, следовать всем ранее, как мы выражаемся, достигнутым договоренностям – это касается и уровня, как большинство из нас привыкло говорить, заработной платы, и ваших ожиданий от, как многие думают, карьерного роста.



Кроме, как многие выражаются, того, не нужно, в конце концов, прилагать слишком много усилий, чтобы понравиться. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что во-первых, как правило, это бывает заметно, вас как бы могут принять за льстеца и подхалима, а, как всем известно, во-вторых, если вы действительно не подходите по ряду факторов, то это обязательно выяснится уже на испытательном сроке, и тогда вам снова нужно будет браться за поиски работы. Вообразите себе один факт о том, что будьте, как все говорят, собой и старайтесь вести себя максимально естественно. Мало кто знает то, что но если вашей «естественностью» является гиперактивность, либо наоборот, флегматичность, тут как раз стоит все же приложить усилия, для, как большая часть из нас постоянно говорит, того чтобы оказать впечатление лаконичного и, как многие думают, здравого человека».